Ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r.o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw znowelizowano Kodeks Pracy. Poniżej omówiono najistotniejsze zmiany oraz obowiązki obciążające pracodawcę w związku wejściem w życie nowelizacji. Sugeruję zapoznanie się z treścią ustawy, zwłaszcza z przepisami intertemporalnymi, gdyż są szczegółowe i zawiłe, a niniejsze opracowanie nie omawia mniej istotnych dla praktyki zmian.

Mniej umów

Nowelizacja zlikwidowała tzw. umowę na zastępstwo oraz umowę na czas wykonania określonej pracy – umowę o pracę będzie można zawrzeć jedynie na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony.

Nowe zasady dla pracy na czas określony

Na uwagę zasługuje w szczególności zmiana art. 25¹ Kodeksu pracy, która wprowadziła nowe ograniczenie w zawieraniu umów na czas określony. Zgodnie ze znowelizowanym przepisem okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Przepis nie przewiduje już żadnego okresu przerwy, który mógł dzielić rozwiązanie jednej umowy i nawiązanie drugiej (dotychczas był to jeden miesiąc). Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3 uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Od powyższej zasady w § 4 wprowadzono również wyjątki, gdyż ograniczenia do trzech umów i 33 miesięcy nie stosuje się do niżej wskazanych umów o pracę zawartych na czas określony, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – z tym zastrzeżeniem, że w razie zawarcia takiej umowy pracodawca ma obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej o zawarciu tejże umowy wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Brak zawiadomienia jest wykroczeniem zagrożonym karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Co więcej, celem uniknięcia nadużyć w stosowaniu w/w wyjątków do ustawy dodano nowy przepis art. art. 29 § 11, który narzucił na strony umowy o pracę dodatkowy obowiązek – w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w pkt 1-3 powyżej lub w przypadku, o którym mowa w pkt 4 powyżej w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Zgodnie z przepisami przejściowymi (art. 15):

1) Strony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji umów o pracę na czas określony zawartych w celu określonym w pkt 1-3 powyżej w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji uzupełnią te umowy o informacje, o których mowa w art. 29 § 11.

2) W przypadku umowy o pracę na czas określony zawartej w przypadku, o którym mowa w pkt 4 powyżej trwającej w dniu wejścia w życie nowelizacji, istnieje również w/w obowiązek uzupełnienia umów o pracę o informacje, o których mowa w art. 29 § 11 oraz pracodawca ma obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o takiej umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.

3) Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, stosuje się art. 251 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym nowelizacją, jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie nowelizacji (22 lutego 2016 roku), a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu znowelizowanego art. 251 albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 251 Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu z zastrzeżeniem art. 14 ust. 6 nowelizacji.

4) Umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia w życie nowelizacji, jednakże w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 251 Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie nowelizacji lub w dniu jej wejścia w życie, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Nowe zasady wypowiadania umów

Istotnej zmianie uległ oddział Kodeksu Pracy dotyczący rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, który wprowadził ustawową możliwość wypowiedzenia każdej umowy zawartej na czas określony, czyli również umowy co do której strony nie przewidziały w jej treści możliwości wypowiedzenia oraz umowy zawartej na okres krótszy niż 6 miesięcy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi tyle samo, dotychczas znane okresy przewidziane dla umów zawartych na czas nieokreślony (2 tygodnie, 1 miesiąc i 3 miesiące). Okresy te uległy więc wydłużeniu w stosunku do poprzednio obowiązujących 2 tygodni przy każdej umowie zawartej na czas określony, niezależnie od czasu jej trwania.

Zgodnie z przepisami przejściowymi (art. 14 i 16):

1) Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie nowelizacji (tj. 22 lutego 2006 roku).

2) Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe, czyli nadal nie ma możliwości ich wypowiedzenia.

3) Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, stosuje się nowe okresy wypowiedzenia, o których mowa w art. 36 § 1 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym przez nowelizację, niezależnie od tego, że w umowie wskazany został okres 2 tygodniowy.

Ponowna umowa na okres próbny

Kolejną nowością jest wprowadzenie możliwości ponownego zatrudnienia pracownika na umowę na okres próbny przez tego samego pracodawcę w następujących przypadkach:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Ustawowe zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

Zgodnie z nowowprowadzonym art. 362 Kodeksu Pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, a w okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Przygotowała: Adwokat Agnieszka Wagemann – Smolańska

Kategoria: Co nowego w prawie